另一把“手术刀”

面对全国名牌综合性高校强大的宣传攻势，中山医科大学1999年的报考人数与高分数段录取人数仍保持有增无减的势头，录取分数线在广东各高校中名列榜首，七年制临床医学专业的录取分数与北大、清华等综合高校最热门的专业并驾齐驱。中共中央候补委员、该校校长、党委书记黄洁夫说，中山医科大学有如此大的吸引力是因为近年来校领导班子深化改革、加速发展创下的业绩为社会关注并得到认可，名牌效应越来越强。

1996年，被称为“少壮派”的黄洁夫走马上任校长，他的就职演说的题目就是“重建中山医的辉煌”。黄洁夫认为，要重建辉煌就必须大刀阔斧改革那些不合理的陈规陋习。而“归根结底，高校改革就是办学体制和内部管理体制的改革”。

人才队伍的建设是学科建设改革的前提。新领导班子提出一个具有战略意义的思路：面向海外，建立“归国留学人才库”。他们对人才的基本要求是：一，高起点，包括高学历，具有博士学位，研究工作处于前沿、高新技术领域，在本专业领域有重要影响的学术刊物上发表学术论著五篇以上；二，治学严谨，有一定的组织协调能力，具有艰苦创业精神；三，年龄在45岁以下，在国外有5年左右的工作经历；四，学科发展急需。

经过多年的辛勤组织，中山医科大学的“留学归国人才库”今天已经初具规模，并且正发挥着越来越大的作用。这些人才带来了国外先进的科学技术和管理经验，使中山医的科研水平大幅提高，特别是在若干反映学校科研实力的重要指标方面，取得中山医历史上的突破。由于在年龄和知识结构上的优势，归国人才队伍的扩大，也使该校的人才梯队更加完整。同时，其自身的梯队层次也已成雏形。

中山医科大学实行“课题负责人制”，其主要内容是，科研课题的计划与实施由课题负责人负责，课题负责人具有人事权、财权、分配权和知识产权等，科研人员可以自由组合，人力可以自由调配，科研资源可以充分共享，能力可以自由发挥。这一做法，打破了过去我国高校以教研室为主体，科研工作通过教研室负责、院系管理的体制。有关人士认为，这一制度的实施，开了全国高校“专家治校”的先河。

为配合教学改革，中山医大在人事制度改革上迈出了三大步：建立和实施以业绩、能力为核心的专业技术职务评定制度。职务晋升实行定量与定性相结合，对科技人员的业绩进行量化评价（包括论文、基金、成果的数量，教授课时数、执行医疗任务的时间等），在达到定量标准的前提下对业绩层次、质量、水平定性鉴定。增加评定的公开性和透明度，由主客业务部门对申报者的业绩进行审核，然后公开张榜，听取群众意见，申报者公开答辩（群众旁听）后张榜两周再次听取意见，最后由学校职称评定领导小组审核确定。从教学、医疗科研三条线晋升，充分突出三个系列的特点。此外还进一步严格初级晋升中级的条件，以加强对青年教师的培养和训练。

打破专业技术职务终身制，实行浮动竞争上岗。对技术职务实行任期和年度考核，能上能下、竞争上岗、每次聘期为三年，期满必须考核合格方能续聘。不合格者保留原任职资格，低聘一级；年度考核不合格者，校内各类津贴和补贴降低一级；连续两次年度考核或连续两年任期考核不合格者，取消其原聘资格。这一措施实行的当年，就有3位高级技术职务人员，6位中级以下技术职务人员任期考核不合格，去年全校共有60人年度考核不称职，7人任期考核不称职。这样的力度，是中山医大历史上从没有过的。

两年来，全校共有106位院系、处级领导进行调整，仅免职就达24人。令人高兴的是，这样的制度很快得到了绝大多数群众和干部的认可、理解和配合。1988年4月，学校第二次在附属一院召开后勤副院长公开招聘会，竞聘者多达12人，包括一名博士、4名硕士在内。

人才培养是学校的根本任务。从1996年开始，中山医大多次组织开展多层面的研讨会、座谈会，在此基础上，推出了一系列改革举措。

中山医大把生理学、药理学和病理生理学这三门机能学科的实验课有机结合互相渗透，构建了一门新型跨学科的实验课程——实验生理科学。

这项改革是该校承担教育部和广东省面向21世纪教学改革课题“组建跨学科的实验生理科学”的一个研究项目。为了实现资源共享，减少开支，加快仪器更新，提高效益，他们还组建了形态学、机能学、化学、病原生物学四类实验室。并构建“前后期教师互补教学机制”，拓宽教师的专业口径。在人体解剖学课程开展了同手术科医生主讲部分局部解剖学内容的尝试等。